Varför jag inte tror på Tile

Vad är Tile tänker de flesta av er? Bild

Tile är den nya sortens tingest som ska hjälpa dig att hålla reda på nyckelknippa, mobil eller andra saker som lätt kommer bort…

Lite som den där saken man visslade på som satt på nyckelknippan och som pep tillbaka, Alltså sånt som vi som är lite äldre känner till…

Tanken är tämligen god och det är ett oerhört lyckad lyckat Kickstarterprojekt där man tog in 2,6 miljoner dollar i crowdfunding.

Basen är att du med mobilens bluetooth ska kunna spåra var dina saker befinner sig och i en större förlängning ska du kunna med en molntjänst be andra Tile-användare att hjälpa till att söka efter dina förlorade saker om du befinner dig längre ifrån området än vad bluetooth klarar.

De vill även att man ska ex Tile-märka sin cykel, mobiltelefon väskor i en förlängning.

Min kritik ligger baserat på just detta ovan nämnda.

  1. Bluetooth är inte optimalt, vi vet idag att oerhört få har bluetooth igång löpande på sina mobiler eftersom det är en ökänd batterislukare och batterikapacitet är guld idag.
  2. Att bygga ett nätverk med Tile-användare över ett större område är inte särdeles enkelt och där med faller hela idén med att ha just cloud search. Framför allt eftersom vi vet att det är så få som dessutom har bluetooth igång…
  3. Att sätta en Tile på cykel eller väska exempelvis gör ju att det syns och tjuvar är snabba på att ta bort saker som är kännetecken…
  4. Att ha det på sin mobil eller surfplatta är som en tautation, du har redan track my device för både iOS och Android inbyggt i systemet.

Så sammanfattningsvis är det en god tanke som ligger bakom det hela men utförandet och verkligt användande känns tyvärr väldigt konstlat.

Rekrytering en spegel av ditt bolag?

I en perfekt värld så är rekrytering av nya talanger till bolaget en snabb och effektiv process. Tyvärr ser verkligheten väldigt olik ut den, jag har omgångar varit i dessa processer och det är ibland vansinnigt frustrerande att se hur pass illa rekrytering passar med den bild många bolag vill ge av sig själva. De mest basala saker som idag är standard i relationer med kunder och sin omgivning som exempelvis tillgänglighet, tydlighet i budskap och effektivitet är de flesta fall helt och hållet försvunnet när det kommer till rekrytering. Få bolag har en sann talent management avdelning och när man väljer att rekrytera går man oftast ut till ett rekryteringsbolag som vunnit uppdraget på eventuella historiska meriter, förmodad kunskap i området och lägsta pris… Detta ger en hel del otrevliga följdeffekter i processen som jag ska försöka beskriva nedan i punktform:

  • Många rekryteringsbolag lever på minimala vinstmarginaler vilket gör att rekryteringskonsulterna har för många uppdrag alt lägger stor tid på att ragga nya… För de som söker dessa tjänster blir effekten att det är oerhört svårt att få fatt i ansvarig rekryterare för att kunna ställa frågor, pitcha in sig själva på tjänster som de ser att de skulle vara en god match för.
  • Ett antal av de rekryteringsbolag som finns på marknaden i Sverige har dessutom satt sig själva som gatekeeper ur det mindre lyckade perspektivet… Jag har exempelvis mer eller mindre blivit idiotförklarad och verbalt förnedrad av rekryteringskonsulter som helt enkelt inte har den minsta aning om området dom rekryterar till alt lever i en värld som fanns för länge sen eller bara är vansinnigt ignoranta.
  • Väldigt många platsannonser är en ren plattityd-matta med standard-ord och väldigt lite beskrivning om vad tjänsten de facto har för tänkbara möjligheter, det gör att man som sökande i par med ovan punkt har svårt att formulera ett förnuftigt ansökningsbrev då man helt enkelt inte har möjlighet att beskriva hur man matchar behoven
  • Just det där med att man standardfraserar annonserna kan ses som en kvarleva från tiden platsannonser låg i tidningarna och det var extremt dyrt att annonsera och plats där med var en avgörande del i den totala rekryteringskostnaden, den delen finns inte längre i och med den digitala revolutionen
  • När man talar med rekryterarna är de tämligen dåligt insatta i tjänsten som sökes och bolaget per se vilket inte heller ger någon djupare möjlighet att beskriva sig själv… Dvs man får ett urvalslotto när de som läser ansökningarna går igenom alla de brev som kommer.
  • Återkoppling på processen runt intervju är oftast tämligen dålig och det är långa intervall innan man hör någonting över huvud taget och i ett flertal fall har jag fått feedback långt efter att jag blivit anställd i ett annat bolag.
  • Rent generellt har man väldigt långa tidsramar för ansökning till en tjänst, i ett fåtal fall har jag varit med om ansökningsfristen har varit 1,5-2 veckor vilket nog kan ses som en optimal tid.
  • I de fall där det varit rekryteringar som skötts av bolaget själva är det väldigt ofta en hänvisning till en person som också är väldigt svår att nå vilket gör att man som kandidat till slut ger upp att ringa och skickar sin ansökning lite på vinst och förlust…
  • Jag har själv sett tjänster som verkar mycket intressanta men där plattityderna, otillgängligheten, valet av rekryteringsbolag, brist på information mm helt enkelt gjort att jag valt att inte söka trots att jag hade varit en utmärkt resurs för bolaget…

Alla dessa punkter är sådant som vilken varumärkeskonsult som helst skulle skjuta prick på direkt för det har en mycket mycket tydlig påverkan av varumärket. Idag är det dessutom direkt farligt för ett varumärke och bolag för framtiden att ha en dåligt Talent Acquisition-process då den dag det inte är hög arbetslöshet så hamnar man illa till. Dessutom sprider sig historierna mycket snabbt via våra sociala medier idag. Vad bör man göra för att få det mer effektivt och vettigt i en rekryteringsprocess? Jo det finns en ganska stor möjlighet att både positionera sig som bolag och arbetsgivare (employer branding) i det nya landskapet faktiskt…

  • Sätt upp en förnuftig plan för din rekrytering, titta på vad du behöver inte vad du ersätter för person. Finns det möjlighet att vässa företagets konkurrenskraft genom att tänka större? Och nej det är inte ett hot mot dig som rekryterande chef med en mer kompetent teammedlem…
  • Avsätt tid för de som är i rekryterande position att vara tillgängliga för frågor från kandidaterna (skriv ut tider i annons då de är tillgängliga), lämna inte det till rekryteringsbolag eller HR, de har sällan kompetens på mer avancerade positioner att kunna ta en diskussion eller mer djuplodande frågor.
  • Gör lite research på ditt rekryteringsbolag, vad har dom för rykte bland kandidater på marknaden? Speglar dom det jag vill att mitt bolags rykte ska vara?
  • Använd inte de vanliga plattityderna, framförallt inte i mer avancerade positioner… Det skrämmer faktiskt bort kandidater. Typiska plattityder är “högt i tak” (stämmer sällan), vi är en snabbrörlig organisation med korta beslutsvägar och liknande meningar och ord.
  • Använd gärna video så som exempelvis @nextU med Stefan Lidén i spetsen gör det gör annonser och beskrivningar betydligt mer levande och “sanna”. Visa kontor, potentiella kollegor och lite mer svepande om bolaget.
  • Kommunicera tydliga tidsramar till kandidater, det finns inget mer frustrerande än en obefintlig beskrivning av processen…
  • Gör gärna en liten microlösning för de som sökt som visar var man är i processen och när första urvalet är gjort så går det ut information till kandidaterna. (Det är en relativt smal sak om man har en bra databasmotor och en begåvad programmerare) och det kan användas till alla processer.
  • Snabba på processerna, det går för långsamt i Sverige… och framför allt ta dyk ner i Employer Branding tänkandet, det ger ditt bolag en bättre möjlighet att skapa ett komplett varumärke som bolag, inte bara för dina tjänster och produkter.

Vi står inför konkurrens om talangerna ännu mer och de nya generationerna på marknaden accepterar helt enkelt inte den gamla processen… Den är just det, GAMMAL

Square, Airbnb and why experience really is design

marcombythought:

A very good read on the importance of design as a part of user experience

Originally posted on Gigaom:

I have re-kindled my love affair with fountain pens and as a result, there have been a few new additions to my collection of writing instruments. And given that some are relatively expensive, I decided to order a pen case from a small leather goods maker in North Carolina. It was well priced, and reviews indicated that it was well made. Their website was clean, simple and kept the focus on the goods.

However, when it came time to pay for the pen case, I was taken to PayPal’s website — and that is when the experience of interacting with the brand was broken — not because they (the pen case maker) did anything wrong, it was just that the PayPal interface and the user experience was so different from them. The checkout page acted like a time machine, taking me back at least a decade, as if all the…

View original 1,150 more words

Är du en publisher, en storyteller eller bara en produktmarknadsförare?

De senaste dagarna har jag diskuterat varumärken och storytelling med @deeped @marcushanser @tribalingSWE och @brandoholic på twitter och olika personer har olika bilder, men framförallt vi säger det på olika saker.

@deeped är visionären för hur du kommunicerar medan jag nog mer är praktikern i det hela.

Det finns så många trender, modeord och förhållningssätt till dagens varumärken och hur du de facto kommunicerar eller inte kommunicerar att det kan vara rätt förvirrande. En förhärskande trend är att alla ska publicera, alla ska fylla sitt varumärke och sina kanaler med content/innehåll som bygger varumärket och bygger tribes (se senaste bloggpost) är inte förunnat alla att göra. En del av diskussionen om huruvida man kan vara ett mediahus är bla belyst här i AdAges artikel om bolag bör eller inte bör vara en publisher och om du de facto har kapaciteten att vara det.

Att vara ett “mediahus” och kunna bygga ett sant socialt varumärke som @deeped beskriver mycket väl, är det inte så många som kan göra “på riktigt” så att säga, det kräver stora resurser. När bolag som Oreo Cookies som nämns i AdAges artikel inte mäktar med det bör man tänka efter samtidigt som American Express exempel är fantastiskt, dock ska man veta att det ligger väldigt stora resurser bakom den satsningen… När jag säger mediahus så menar jag att man bygger en helt organisation baserat på content, dvs man skriver mycket eget material, interagerar konstant i sociala medier och egna/övriga kanaler, omvärldsbevakar, köper in material, bygger affiliates med andra mm i samma skala som en mindre medieredaktion.

Om man ska bygga ett socialt varumärke enligt den större modellen där man bygger en social gemenskap och ett following runt sitt varumärke bör man tänka på rätt många saker innan man drar igång processen.

  • Är vi ett bolag med produkter som folk verkligen relaterar till? Jag skulle personligen aldrig se en vettig social koppling till Yes Diskmedel förutom att dom gör ruskigt bra produkter men a Yes-world med disk och mattips… inte särdeles relevant… Är mitt varumärke verkligen någonting som kan bygga upp ett “following” och bli en social konstruktion som många relaterar till? Är det rimligt med de resurser vi har att tillgå?
  • Har vi en ärlig historia att berätta, kan vi verkligen stå för alla de budskap som det kopplas ihop med att göra en full mediahus-satsning eller har vi många lik i garderoben att rensa ut först?
  • Har vi resurser att göra detta på ett uthålligt sätt, dvs är vi beredda att bygga om hela vår organisation för att bli en social konstrukt och skapa helt nya flöden inom bolaget som är anpassade för budskapsförmedling med allt från godkännandeprocesser till utbildning av anställda i hur man kommunicerar och att man inte kör “gut reaction” för att säkra att vi inte måste ägna oss åt konstant krishantering pga att budskap vi sänder ut blir förvrängda, skrivs i affekt eller de facto inte är sanningsenliga?

Även om du inte har kapacitet att åstadkomma detta ovan som är en “drömsituation” för många så måste du fortfarande för att ha en rimlig chans att utvecklas som bolag och kunna förbli relevant i framtiden:

  • Konstant vara medveten om din produkt och hur omvärlden och konkurrenter utvecklas och om det finns substitut eller om ett helt nytt förhållningssätt till kategorin du befinner dig i ändras. Ex AirBnB som gick på hotell/övernattningar
  • Innebörden och hur du laddar ditt varumärke med egenskaper som du vill att det ska uppfattas som (Det är dock inte på något sätt givet att dina kunder och omvärld anser att du/varumärkena har dessa egenskaper!)
  • Det är de facto köparna och de som använder produkten som faktiskt tillskriver egenskaperna och imagen en produkt har, inte du som produktägare, du kan enbart önska att de uppfattar dig som du vill bli uppfattad.Du är idag inte den som sätter agendan för diskussionen alltid och det är inte du som väljer i vilken kanal den sker i, du som bolag måste självklart anpassa dig till var dina potentiella kunder rör sig och förstå hur dom gör detta. (Research)
  • Du är idag inte den som sätter agendan för diskussionen alltid och det är inte du som väljer i vilken kanal den sker i, du som bolag måste självklart anpassa dig till var dina potentiella kunder rör sig och förstå hur dom gör detta. (Research)
  • Du måste lära dig interagera med din omvärld och förstå att ALLA interaktioner som en kund eller motsvarande har med bolaget påverkar hur du uppfattas. Apples arrogans under Steve Jobs regi avseende att det inte var fel på antennen på iPhone utan att användaren höll telefonen fel, kostar varumärke. Har du en usel kundtjänst som ligger outsourcad (borde förbjudas totalt) eller många klagomål på fakturering eller leveranskapacitet riskerar du mycket dålig press och negativ uppmärksamhet i sociala medier. Och det går fort att rasera ett varumärke idag… 

Så det är en komplex värld man som marknadsförare och företagare rör sig i och den blir mer komplex för varje dag… 

Mitt råd är enkelt men ändå svårt, var så nära, ärlig och enkel du kan alltid och skaffa dig goda rådgivare men gör inget som du inte har finansiella möjligheter att upprätthålla… Bygg alltid för framtiden men steg för steg.

målgrupper? köpare? följare? tribe? ambassadors? –

Som marknadsförare och företagare har du många olika intressenter att reflektera över och interagera med.

Tyvärr skapas det en herrans massa “flufford” och karriärer på att krångla till interaktionerna med kunderna och de potentiella kunderna. 

Till detta blandas allt med engelska uttryck som inte funkar fullt ut här i Sverige. Ex Varumärke som används för både Brand och Trademark. Sen kan vi lägga till Tribes, Fans, Followers mfl. 

Brand/Varumärke är både produkt/tjänst och allt du laddar det med avseende vad man vill att det ska uppfattas som och de facto det som gör att du kan ta ut ett premiumpris för en produkt/tjänst medan ett Trademark enbart är namnet/designen man säljer en produkt under. 

Att sortera ut sedan vad som är vad är ju den svåra matchen. Jag försöker dock hålla det så enkelt som möjligt.

Målgrupp = Potentiella kunder, de som man som bolag anser bör vara möjliga köpare (inte nödvändigtvis alls korrekt identifierat)

Kunder = Precis vad det låter som, de som köper eller konsumerar tjänst/produkt. Oavsett om dom är lojala eller illojala kunder är dom dock kunder. De mest lojala är ju de som ska belönas och de illojala får man ta reda på varför dom är illojala och om det går att få dom att bli lojala köpare.

Followers/Fans/Gillare = De som säger sig gilla din produkt/tjänst och som gärna yttrar sig om det, men som inte heller nödvändigtvis är några större kunder. Ex gillare på Facebook, finns så många skäl till att dom kallar sig followers/fans/gillare… Men oddsen är ju rätt hyfsade att dom är kunder och potentiellt bra sådana. 

Tribe/Brand Ambassadors = De som verkligen gillar ditt varumärke och gärna pratar och säljer in till andra, betyder per definition inte att dom faktiskt är några större eller mer frekventa kunder. Det lite mer hardcore Applefolket faller ofta in här, likaså Adobe och fler specifika brands som vänder sig till en snävare målgrupp. Dock livsfarligt att fastna enbart på dessa för de är ofta skarpa kritiker om du gör större misstag eller “säljer ut dig” till vanliga användare… Men framförallt OERHÖRT FÅ PRODUKTER OCH VARUMÄRKEN HAR KAPACITET ATT NÅ HIT PÅ GRUND AV ATT DE INTE ÄR UNIKA OCH ÄKTA PÅ NÅGRA SÄRSKILJANDE SÄTT!

Så hur går man då till väga för att åstadkomma det man vill med sin marknadsföring? Jag har ett par förslag sen tidigare i denna bloggen men framför allt, skaffa dig en kompetent marknadschef och ett bra team med rådgivare ex reklam och kommunikationsbyrå men inte att förglömma, tro inte att ditt varumärke/produkt är så otroligt speciellt om du inte kan vara otroligt transparent och visa på att du är genuin och äkta med mycket speciella egenskaper som inte andra har eller lätt kan kopiera… Men gör det bästa du kan med vad du har och bry dig på allvar om dina bästa kunder och dom hjälper dig vidare om du har bra produkter, bra service och du sköter om dina anställda och inte exploaterar allt och alla runt omkring.

Nedan finns en del “food-for-thought” om hur jag anser att du de facto bygger inifrån och ut som bolag…

http://marcombythought.wordpress.com/2011/04/28/pattern-recognition-target-audiences-or-people-you-want-to-have-as-customers/

http://marcombythought.wordpress.com/2012/06/12/hur-vet-du-hur-dina-kunder-uppfattar-dig/

http://marcombythought.wordpress.com/2011/08/24/official-values-and-internal-behavior-building-an-employer-brand/

http://marcombythought.wordpress.com/2011/06/15/empower-and-reward-if-you-love-your-customers-love-your-employees/

 

Retaining competence and harnessing your teams creativity

Lately quite a lot of media has covered the lack of workplace happiness among workes and Gallup has done a great survey in the US of the temperature of how employees are connected to their job. It is quite a depressing read and I am quite certain that it is not isolated to the US sad to say… Read more here http://www.fastcompany.com/3011032/creative-conversations/gallups-workplace-jedi-on-how-to-fix-our-employee-engagement-problem?partner=newsletter

Fast Company has done many good pieces on how to keep your team creative, happy and productive and those are a good read for most managers.

My take on this is that I have experienced quite many bad examples of this personally where companies and management actively surpress the employees creativity and smart ideas.

When a manager is content with where the company is for the moment and is too arrogant, ignorant or just plain uninterested to listen to new ideas, then you have quite a bad recipe for workplace discontent.

If you add the fact that if you are to multitask and sit on several different chairs at the same time, have systems that is not tailored to meet the needs, you just add to the fact that you are making your team less efficient.

There are many examples on this from both private and public sector alike…

A friend of mine works in public healthcare where they have a patient record system that demands several different windows open and updates in several places to manage just one patient. It puts an enormous stress on the staff who struggle to document all patient interactions and treatment, whereas there effort should be focused on treating the patients… The system is also not compatible with the nearby hospitals system so there are a lot of manual labor to update data and unnecessary phonecalls to manage a a transfer of a patient.

A company where I used to work that once was a startup that has grown quite large still operate at the level where they were 8 years earlier… Each consultant has to do their own sales, do all their documentation in systems not suitable for project management, reporting tools that are not suitable for larger amounts of data. On top of that they are doing all analysis themselves.

A gifted consultant in a specific area, is not necessarily a gifted salesperson or a customer relations expert or a technical genius. When facing the management that claims that sales is not enough you get demotivated when you put a serious amount of hours in doing your job. There are just not enough hours to do everything properly or just not competence for certain tasks.

What to do to redeem the issues that risks to seriously hamper the development of your company?

I have a few ideas on it, not mine ideas only but I freely borrow and connect the dots :)

Do a thorough analysis of what competences your team have and add the quite important questions on what they judge they could do better or differently in the future in their existing position or if they feel that they could be more useful/productive in a different position. To this you should also ask what they feel that they lack in objectives, management, training.

Googles 4 day work week for standard office work is a good thing too, to create time and possibility for develpoment, “skunk works” and creative new ideas will give you teams that are more engaged and happy.

The idea of skunkworks is famed by Steve Jobs, Ericsson, Xerox among some companies and that has given them an edge in technology or services. Proctor & Gamble have creative labs and invite entrepreneurs to bid for ideas and they are given resources to test and develop ideas. This can bolster the company but you should also do that with your own teams, give people from different positions an opportunity to test their ideas without too much of judgement… The phrases we have tried something similar before… This is the way we always have done it… Are like a wet blanket on creativity and innovation for almost anyone.

I have personally experienced this many times and it always give me a bad feeling for trying to enhance business and efficiency in what I do or how the company could find new revenue streams for the future. Several times has that been the reason for leaving a company because you recess in your own development and get discontent with your day.

I have earlier blogged about how you should involve and empower many different parts of the company in innovation and customer satisfaction. This is how you get a happier workforce according to me and my experiences. This is specifically important to get customer support and the development teams to collaborate and understand the key points from users of products and services.

Also make sure that the systems you buy is compatible with your business needs, never be content with buying a generic system, it might be cheaper when you buy it, but it will have serious implications for your business and teams if they have something that is not optimized for their work.

When you do your yearly assesment and team review, re-think it, do it on a monthly basis to capture possible discontent and new ideas and input on process and development for all parts of your company.

And last but not least make sure that the management team actually understand what their job is about… Managing their teams to be as good as they possibly can and that is no small a task for someone who might have gotten their promotion based on years in service… Not on their skills in managing people….

The perfect hire or make up of a CV and Cover Letter

A question from my favourite source of ideas, Twitter and @enfdbarslyna (Martin) asked me and some other people what is the perfect CV and how should a CV stand out.

I am in no form an expert in this area but I have been on both sides… unemployed and currently now employing quite a crowd of people.

My approach for future hiring and how to present one self is to be extremely clear and concise in how you present your key competences and your passions that would bring and extra edge to the company your are applying to.

A few tips on how to make you CV attractive that have worked for me and and others I have helped or employed:

  • Use Spell Check!.
  • A clear and clean Structure above all, no disturbing backgrounds, no funny typefaces as a general rule.
  • Start with a SHORT summary of your key strengths and what your objectives and passions are
  • Work experiencies – former employments or volountary work with short and clear responsibilities and achievements
  • Education – short and sweet about what school and subjects you have studied and specific grade papers or specials you have done that are relevant to the job
  • A brief summary of what you do outside the work area and your passions in the personal life. It is good to know that there is passion for something that brings energy to the working day!
  • If possible a short presentation of yourself as film so you can present your voice and personality in another form than the written.

    This can seem pretty boring as of todays digital world but when you as a recrutier face 100-200 applications that are all very “creative” you really fast grow tired of them…

    There are of course always deviations to the rule and there are recruitment agencies like NextU that break new grounds with video recruitment that is working really good.

    Sad to say most recruitment companies are very traditional and most HR-departments are equally so…

    The employer branding effort is still mostly a layer taped on the traditional processes and not a true re-think of how you recruit and retain the team that will build your future successes.