Rekrytering en spegel av ditt bolag?

I en perfekt värld så är rekrytering av nya talanger till bolaget en snabb och effektiv process. Tyvärr ser verkligheten väldigt olik ut den, jag har omgångar varit i dessa processer och det är ibland vansinnigt frustrerande att se hur pass illa rekrytering passar med den bild många bolag vill ge av sig själva. De mest basala saker som idag är standard i relationer med kunder och sin omgivning som exempelvis tillgänglighet, tydlighet i budskap och effektivitet är de flesta fall helt och hållet försvunnet när det kommer till rekrytering. Få bolag har en sann talent management avdelning och när man väljer att rekrytera går man oftast ut till ett rekryteringsbolag som vunnit uppdraget på eventuella historiska meriter, förmodad kunskap i området och lägsta pris… Detta ger en hel del otrevliga följdeffekter i processen som jag ska försöka beskriva nedan i punktform:

  • Många rekryteringsbolag lever på minimala vinstmarginaler vilket gör att rekryteringskonsulterna har för många uppdrag alt lägger stor tid på att ragga nya… För de som söker dessa tjänster blir effekten att det är oerhört svårt att få fatt i ansvarig rekryterare för att kunna ställa frågor, pitcha in sig själva på tjänster som de ser att de skulle vara en god match för.
  • Ett antal av de rekryteringsbolag som finns på marknaden i Sverige har dessutom satt sig själva som gatekeeper ur det mindre lyckade perspektivet… Jag har exempelvis mer eller mindre blivit idiotförklarad och verbalt förnedrad av rekryteringskonsulter som helt enkelt inte har den minsta aning om området dom rekryterar till alt lever i en värld som fanns för länge sen eller bara är vansinnigt ignoranta.
  • Väldigt många platsannonser är en ren plattityd-matta med standard-ord och väldigt lite beskrivning om vad tjänsten de facto har för tänkbara möjligheter, det gör att man som sökande i par med ovan punkt har svårt att formulera ett förnuftigt ansökningsbrev då man helt enkelt inte har möjlighet att beskriva hur man matchar behoven
  • Just det där med att man standardfraserar annonserna kan ses som en kvarleva från tiden platsannonser låg i tidningarna och det var extremt dyrt att annonsera och plats där med var en avgörande del i den totala rekryteringskostnaden, den delen finns inte längre i och med den digitala revolutionen
  • När man talar med rekryterarna är de tämligen dåligt insatta i tjänsten som sökes och bolaget per se vilket inte heller ger någon djupare möjlighet att beskriva sig själv… Dvs man får ett urvalslotto när de som läser ansökningarna går igenom alla de brev som kommer.
  • Återkoppling på processen runt intervju är oftast tämligen dålig och det är långa intervall innan man hör någonting över huvud taget och i ett flertal fall har jag fått feedback långt efter att jag blivit anställd i ett annat bolag.
  • Rent generellt har man väldigt långa tidsramar för ansökning till en tjänst, i ett fåtal fall har jag varit med om ansökningsfristen har varit 1,5-2 veckor vilket nog kan ses som en optimal tid.
  • I de fall där det varit rekryteringar som skötts av bolaget själva är det väldigt ofta en hänvisning till en person som också är väldigt svår att nå vilket gör att man som kandidat till slut ger upp att ringa och skickar sin ansökning lite på vinst och förlust…
  • Jag har själv sett tjänster som verkar mycket intressanta men där plattityderna, otillgängligheten, valet av rekryteringsbolag, brist på information mm helt enkelt gjort att jag valt att inte söka trots att jag hade varit en utmärkt resurs för bolaget…

Alla dessa punkter är sådant som vilken varumärkeskonsult som helst skulle skjuta prick på direkt för det har en mycket mycket tydlig påverkan av varumärket. Idag är det dessutom direkt farligt för ett varumärke och bolag för framtiden att ha en dåligt Talent Acquisition-process då den dag det inte är hög arbetslöshet så hamnar man illa till. Dessutom sprider sig historierna mycket snabbt via våra sociala medier idag. Vad bör man göra för att få det mer effektivt och vettigt i en rekryteringsprocess? Jo det finns en ganska stor möjlighet att både positionera sig som bolag och arbetsgivare (employer branding) i det nya landskapet faktiskt…

  • Sätt upp en förnuftig plan för din rekrytering, titta på vad du behöver inte vad du ersätter för person. Finns det möjlighet att vässa företagets konkurrenskraft genom att tänka större? Och nej det är inte ett hot mot dig som rekryterande chef med en mer kompetent teammedlem…
  • Avsätt tid för de som är i rekryterande position att vara tillgängliga för frågor från kandidaterna (skriv ut tider i annons då de är tillgängliga), lämna inte det till rekryteringsbolag eller HR, de har sällan kompetens på mer avancerade positioner att kunna ta en diskussion eller mer djuplodande frågor.
  • Gör lite research på ditt rekryteringsbolag, vad har dom för rykte bland kandidater på marknaden? Speglar dom det jag vill att mitt bolags rykte ska vara?
  • Använd inte de vanliga plattityderna, framförallt inte i mer avancerade positioner… Det skrämmer faktiskt bort kandidater. Typiska plattityder är “högt i tak” (stämmer sällan), vi är en snabbrörlig organisation med korta beslutsvägar och liknande meningar och ord.
  • Använd gärna video så som exempelvis @nextU med Stefan Lidén i spetsen gör det gör annonser och beskrivningar betydligt mer levande och “sanna”. Visa kontor, potentiella kollegor och lite mer svepande om bolaget.
  • Kommunicera tydliga tidsramar till kandidater, det finns inget mer frustrerande än en obefintlig beskrivning av processen…
  • Gör gärna en liten microlösning för de som sökt som visar var man är i processen och när första urvalet är gjort så går det ut information till kandidaterna. (Det är en relativt smal sak om man har en bra databasmotor och en begåvad programmerare) och det kan användas till alla processer.
  • Snabba på processerna, det går för långsamt i Sverige… och framför allt ta dyk ner i Employer Branding tänkandet, det ger ditt bolag en bättre möjlighet att skapa ett komplett varumärke som bolag, inte bara för dina tjänster och produkter.

Vi står inför konkurrens om talangerna ännu mer och de nya generationerna på marknaden accepterar helt enkelt inte den gamla processen… Den är just det, GAMMAL

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s